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15/10/2020 eb Consulting
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3 consideraciones prácticas y éticas del uso de redes sociales en selección

Aunque puede resultar comprensible el que reclutadores quieran obtener la mayor cantidad de información verídica acerca de sus candidatos para tomar una decisión de contratación, en este artículo exploraremos aquellos argumentos que sugieren que utilizar información obtenida a partir de las redes sociales puede ser problemático.

Los procesos de selección están diseñados para encontrar a los mejores candidatos para un puesto de la organización. Identificar quienes son esos “mejores” candidatos es uno de los principales desafíos de los equipos de reclutamiento y selección. Este trabajo es mucho más complejo que solo identificar a la persona que posee la experiencia más pertinente y las mejores calificaciones para un cargo. ¡Ojalá la selección de personas fuera tan simple y sencilla!

Los equipos de gestión de personas sabemos que es posible que muchos candidatos cumplan con los requisitos mínimos y, entonces, es necesario planificar de antemano otros criterios que ayudarán a identificar al candidato que representa un mejor calce con el equipo y la organización. Con este objetivo, se utilizan diferentes herramientas (como pruebas de capacidad cognitiva y personalidad y/o entrevistas estructuradas), para recabar la información requerida, e integrar los resultados obtenidos en cada una de esas etapas, para poder decidir así a quien contratar.

En este espíritu, podría parecer tentador el dedicar un pequeño espacio de la etapa del chequeo de referencias a revisar aquellas plataformas y redes sociales en las que el candidato participa virtualmente.

Sin duda alguna, las redes sociales son parte del entretejido social actual: muchas personas tienen sitios personales que actualizan con información y que utilizan con regularidad. Páginas como Facebook, Instagram, Tik Tok, Reddit, Pinterest, MySpace, Flickr, Youtube, Twitter, por mencionar las más habituales, pueden proporcionar una gran cantidad de información e incluso posiblemente contradecir, datos y credenciales presentados en el CV por un candidato.  

Esta información, además, es de fácil acceso utilizando buscadores en internet, especialmente cuando los usuarios mantienen esa información como “pública”.

 

¿Las redes sociales constituyen una fuente pertinente y adecuada de información en un proceso de selección? 

Aunque es difícil determinar con exactitud el alcance de esta práctica, sabemos que un número importante de profesionales de recursos humanos recurre a las redes sociales en algún momento del proceso de selección. Una encuesta conducida por la Society for Human Resource Management, en Estado Unidos, encontró que la mitad de los profesionales de gestión de personas revisan las redes sociales para evaluar a sus candidatos, y que esta búsqueda impacta los resultados del proceso de selección: aproximadamente, un 20% de esos profesionales ha dejado fuera del proceso a algún candidato por contenido encontrado en las redes sociales.

Aun a pesar del número importante de profesionales de gestión de personas que recurre a las redes sociales para informarse de sus candidatos, otro estudios sugieren que al menos el 60% no ha usado nunca ni pretende usar las redes sociales para la selección. Existen varios argumentos que sugieren que ésta práctica disminuye la rigurosidad de un proceso de selección:

 

Las redes sociales podrían ser fuente de información desigual e imprecisa.

No todos los candidatos tienen redes sociales y, además, el tipo de contenido publicado por las personas varía enormemente. Los candidatos podrían tener información falsa o exagerada, en un esfuerzo por ser atractivos o más aceptados, como parte de su exploración y desarrollo de identidad. Existen servicios que ayudan a administrar la información en línea de una persona y asegurar que esa información positiva sea descubierta rápidamente por los motores de búsqueda. Otros candidatos en cambio, pueden tener desactualizados sus perfiles, y la información disponible en la web es antigua.

Dada esta variabilidad, ¿Cómo interpretar información obtenida a través de las redes sociales? ¿Qué ocurre cuando un candidato que buscamos on-line nos causa una buena impresión? ¿Cómo afecta eso la toma de decisión de contratación? ¿Cómo comparo información con otro candidato cuya información en redes sociales es antigua (por ejemplo, porque no ha actualizado su cuenta)? La inexactitud e imprecisión de la información de redes sociales, a partir de los cuales se realizarán las decisiones de contratación puede inducir a sesgos y se convierte en una herramienta potencialmente discriminatoria.

No existe evidencia que permita asegurar que la información obtenida a partir de las redes sociales se relaciona consistentemente con el desempeño del futuro candidato. Es decir, éstas son fuentes de información para la selección poco confiables y válidas. Un estudio comparó evaluaciones obtenidas en procesos de contratación que utilizaron las redes sociales como parte de la selección y filtro, con los resultados de las evaluaciones de desempeño posteriores. El estudio encontró que no había relación entre los supuestos realizados observando las redes sociales y el desempeño de los colaboradores.

Revisa este link para explorar aquellas características personales que permitirán hacer predicciones válidas del desempeño futuro de un candidato.  

En la literatura es posible encontrar además argumentos que recurren a los reparos éticos en el uso de redes sociales como parte de los procesos de selección: razones de (in)justicia procedural, o del derecho a la privacidad, y que en algunos países como Estados Unidos constituyen además argumentos legales por los que evitar usar este tipo de herramientas.

 

¿Es posible hacer un buen uso de las redes sociales al momento de seleccionar a los candidatos?

Las redes sociales tienen el potencial de contribuir al proceso de reclutamiento, en la medida en que permitirían acceder a un grupo específico o especializado de candidatos, o bien, permitiría ampliar el espectro de búsqueda para alcanzar una población más amplia. Un ejemplo puede ser LinkedIn, que también es una red social, utilizada en amplitud para contextos y necesidades laborales. Facebook en ocasiones también es utilizado para promocionar una vacante y llamados a concurso. 

Puede ocurrir, que las empresas buscan colaboradores con una amplia gama de intereses o antecedentes únicos: capacidades audiovisuales, viajes, pasatiempos, etc. En aquellas ocasiones, es importante desarrollar pautas para el uso de sitios de redes sociales en el proceso de selección, atendiendo a los aspectos prácticos y éticos cubiertos en este artículo. Si consideran que utilizar LinkedIn u otro sitio será importante insumo para el proceso de selección, considera abordar de manera transparente la práctica y solicita el consentimiento del candidato. Por ejemplo, una buena práctica es solicitar el link URL del perfil LinkedIn (u otra red a utilizar) como parte del proceso postulación al cargo.

 

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