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11/02/2022 eb Consulting
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¿Cómo prepararnos para tener procesos de selección inclusivos?

Cada vez se suman más empresas a tener un enfoque inclusivo en sus procesos de reclutamiento y selección, abriendo vacantes para personas con algún grado de discapacidad.

El beneficio y el potencial de tener una mirada inclusiva no sólo involucra a la empresa en el sentido de imagen de marca y reputación corporativa. Sino que además de beneficiar a las personas con discapacidades, beneficia a los colaboradores de la empresa.

Podemos destacar algunos beneficios como: mejoras en el clima laboral, sensibilización de las personas respecto a la diversidad, disminuir tasas de ausentismo, aumentar el compromiso laboral, crecimiento personal del equipo, entre otras. Y es que son muchos los beneficios que trae al equipo y a la empresa, el tener una fuerza laboral diversa.

Pero la inclusión no se basa sólo en incluir a las personas con discapacidad en el proceso de reclutamiento y selección, sino que también existen importantes mejoras en las diferentes etapas que tenemos que adaptar para poder tener un proceso inclusivo exitoso, tanto para el candidato como para la empresa.

En las diferentes etapas del proceso de selección y contratación de personas se deben tener en consideración diferentes aspectos que apoyan el proceso y permiten entregar las mismas posibilidad de contratación a las personas con discapacidad:

  1. Previo al proceso de reclutamiento y selección: En esta etapa se torna muy relevante concientizar a los colaboradores sobre cualquier idea preconcebida sobre las personas con discapacidad. Es importante generar espacios de conversación para poder hablar sobre las adaptaciones necesarias, la disposición de entregar ayuda y conocer las visiones que tienen en el equipo actualmente sobre la inclusión.
  1. Convocatoria o reclutamiento: El aviso de reclutamiento debe incluir de forma clara el tipo de contrato, salario, beneficio y un punto muy relevante, identificar las barreras que pueda existir para seleccionar a esa personas (accesibilidad, adaptación de los puestos de trabajo, etc.).

En este punto es relevante tener en cuenta la forma en la que se publica el aviso laboral, indicar que la oferta está abierta para personas con discapacidad y además evitar el uso de lenguaje discriminatorio.

  1. Postulación: Al momento de la postulación debe existir una instancia para preguntarle al candidato sobre sus requerimientos, para acceder a una entrevista con todas las acomodaciones necesarias y en igualdad de condiciones que el resto de los postulantes. Y en la entrevista propiamente tal, evitar hacer preguntas relacionadas con la discapacidad.
  2. Acomodaciones: En este punto se pueden destacar diferentes tipos de acomodaciones que deben realizarse y tener en cuenta:
  • Acomodaciones físicas: Lugares que se rijan por los principios de accesibilidad universales (ascensores, puertas anchas, rampas adecuadas, baños adaptados, etc.). 
  • Acomodaciones relacionadas con el medio de comunicación adaptada o alternativa: Intérprete de lenguaje de señas, medios visuales, entre otros.
  • Acomodación o adaptación de las pruebas o test en los procesos de selección: cambiar límites de tiempo, ajustar y adaptar contenido, y cambiar el formato de la prueba, entre otras adaptaciones.

En este último punto, es relevante destacar que no se trata sólo de adaptar la prueba, sino que también es importante adaptar todo el proceso de evaluación.

Si la evaluación será a través de una plataforma online o presencialmente, es importante tener en cuenta que se debe informar previamente el tiempo que les tomará rendir las pruebas y adaptar el formato a las necesidades de las personas. Por ejemplo, para personas con discapacidad visual, pedir asistencia para completar la prueba en el caso de que sea en papel y para personas sordas que puedan contar con una intérprete en el caso de que la necesiten.

En eb| METRICS, resaltamos la importancia de tener pruebas adaptadas para que las organizaciones puedan tener procesos inclusivos que sean lo más objetivos posibles y que les permita a los candidatos tener las mismas oportunidades laborales.

Es por esto que hoy, lanzamos Abili T+ (Capacidad Cognitiva) y Personali T+ (Personalidad), pruebas adaptadas para personas con discapacidad visual.

Ambas pruebas están integradas a una plataforma online, que cuenta con adaptaciones específicas, como por ejemplo un lector de texto propio, que lee las instrucciones en voz clara, cercana y amigable.

Además la plataforma recoge las respuesta de quién está rindiendo las pruebas a través del micrófono, sin la necesidad de hacer clics. Y por último y muy relevante, son las adaptaciones que se realizan para ajustar las pruebas en sí, cómo los ítems, puntajes de cortes o tiempo de respuesta, entre otras cosas.

Estas adaptaciones y herramientas sin duda permitirán a las empresas tener una fuerza laboral diversa, que beneficie tanto a las personas con discapacidad, cómo a la misma empresa y sus colaboradores.

 

Referencias:

Acción RSE. (2005). Guía práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad. Santiago, Chile.

Inclusiva, O. E. (2013). Guía para la contratación de personas con discapacidad. Santiago. Organización Internacional del Trabajo.

Zondek, A. (2015). Manual para una inclusión laboral efectiva de personas con discapacidad. Santiago, Chile.                                                        

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